I) Brève présentation du contexte

En dépit des réformes dans presque tous les secteurs d’activités menées en République Centrafricaine, ce pays occupe toujours l’avant dernier rang mondial en termes d’indice du développement humain (IDH). Le fait est que ce sont les conflictualités qui dominent encore aujourd’hui dans ce contexte avec, entre autres conséquences, le défi de la gestion optimale des ressources humaines de qualité. Le moins qu’on puisse est que ce pays souffre d’un grand déficit en ressources humaines de qualité et même quand celles-ci existent, elles ne sont pas utilisées à bon escient. Une prise de conscience de ce défi a conduit récemment à inscrire le développement du capital humain parmi les piliers de la stratégie de relèvement du pays. Au-delà de l’action publique dans ce domaine, des acteurs tant nationaux qu’internationaux s’investissent aussi dans le relèvement du défi du capital humain en Centrafrique. Il n’en demeure pas moins qu’il était urgent que ces efforts fassent l’objet d’une approche novatrice pouvant permettre d’arriver aux résultats escomptés. La création et l’opérationnalisation de FODECHCA s’inscrivent dans cet ordre de préoccupation dans la mesure où cette organisation sepropose d’innover en adoptant une autre méthode de travail et surtout en mettant en avant une vision et des valeurs qui doivent sous-tendre les actions à mener en vue des résultats escomptés. Cette vision et ces valeurs seront déclinées ci-dessous. En attendant, c’est l’innovation dans la démarche à mettre en œuvre qui a conduit à l’élaboration et l’adoption préalable d’un plan d’action dont il convient d’en donner une justification succincte.

II) Justification du plan

Tout d’abord il faut reconnaître que s’il y a la pauvreté matérielle dans ce pays, il y a aussi la pauvreté intellectuelle qui apparaît de toute évidence comme le facteur déterminant des crises à répétition. Un tel diagnostic peut valablement être adossé à la situation très critique du système d’enseignement et de formation qui, après 64 années d’indépendance, n’a pas permis de mettre à la disposition du pays toutes les compétences nécessaires à son développement global et harmonieux mais aussi à favoriser la mise en place de soupapes de sécurité contre les conflits et crises à telle enseigne que le développement d’un capital humain de qualité demeure encore un défi à relever. Dans le même temps, on assiste de plus en plus aujourd’hui en Occident et dans certaines parties de l’Afrique à une valorisation des compétences et de l’intelligence depuis qu’il est apparu clairement le caractère essentiel de l’investissement dans l’amélioration de la compétence des individus ou de leur perfectionnement et donc dans le capital intellectuel considéré comme « une forme subtile de conquête du monde ». Il est d’ailleurs clairement question de l’entrée dans l’ère de l’intelligence, y compris artificielle et du numérique.

Si l’échec de la modernité en Afrique en général, en Centrafrique en particulier est souvent expliqué par l’état de la mentalité qui y prédomine et donc par le développement insuffisant sinon déficient des ressources humaines de qualité, il apparaît de plus en plus la nécessité d’accorder la primauté à la promotion sur ce continent et dans ce pays des hommes capables. Et dans la mesure où l’intelligence n’est pas une faculté suspendue au-dessus de la nature humaine, qu’elle est plutôt la dimension essentielle de l’homme (R. Descartes et autres), la valorisation de son pouvoir a coïncidé avec la reconnaissance de la place centrale de l’homme dans la vie. La théorie du capital humain a alors été élaborée par les économistes autour de l’idée que les ressources humaines ont une grande importance dans la croissance économique en tant que facteur de production. Il en est dit ce qui suit : « la théorie souligne qu’en se perfectionnant dans leur activité quotidienne, en apportant leur savoir et en acquérant de nouvelles compétences, les travailleurs accroissent la productivité et contribuent, par conséquent, à améliorer la rentabilité, la compétitivité de l’entreprise et ses performances. » ¹

En théorie, la valorisation des compétences, notamment dans le processus du développement, n’a certes pas été perdue de vue en Afrique et en Centrafrique comme peuvent en témoigner de nombreuses voix qui se sont élevées et des écrits abondants pour stigmatiser les obstacles à l’éclosion de l’intelligence et inciter à faire le choix clair de la voie de l’excellence (un autre terme pour désigner la raison et l’intelligence) au détriment de celle de la médiocrité. C’est dire qu’à leur manière, les penseurs africains voire centrafricains ont également formulé la théorie du capital humain en mettant un accent particulier sur la promotion d’un type d’homme nouveau et créateur à un moment où prévalait en Occident la conception du capital financier. Sous l’égide de l’Union africaine, on est allé jusqu’à jeter les bases d’un programme de refondation de la société africaine dans laquelle une place de choix devrait être réservée à l’homme capable, au sens de l’homo idoneus qui implique sens de la relativité, modestie, amour désintéressé du vrai, horreur du verbalisme, des préjugés et des généralisations hâtives et qui devait lui conférer la capacité de prendre conscience de sa place dans le monde, des intérêts qui s’y entrechoquent, à lui fournir les armes pour lutter contre ses misères et d’affronter les défis de son avenir avec lucidité.

Et effectivement davantage dans les sociétés ouvertes d’Afrique on peut noter des efforts de valorisation de l’intelligence tandis que dans les sociétés closes c’est plutôt à une dévalorisation des compétences et de l’intelligence au profit de la médiocrité qu’on assiste. Le cas typique du contexte de dévalorisation des compétences est sans doute celui de la République centrafricaine qui, malgré tout le potentiel de richesses matérielles du sol et du sous-sol dont elle dispose, n’arrive pas à s’arrimer au train du développement et du bien-être de sa population à cause justement des politiques qui jusque-là étaient mises en œuvre et qui ne favorisaient pas le développement, la valorisation et la promotion de ressources humaines de qualité dans tous les secteurs stratégiques du développement global. Ce pays figure encore malheureusement parmi les pays où dans les faits il y a encore beaucoup d’efforts à faire pour combler le retard accusé dans leur dotation en ressources humaines de qualité et c’est une bonne chose que le RCPCA ait inscrit le pays dans la trajectoire du développement du capital humain dans le but évident de créer les conditions d’un éveil des consciences, d’une plus grande participation à la vie publique et au-delà, d’implémenter une culture du bien public humain signifiant fondamentalement rapprochement des humains de la nature, des villes, des campagnes, du temps et de l’espace mais aussi du progrès technique et scientifique.

Dans cette immense tâche, la responsabilité des pouvoirs publics est indéniablement primordiale et déterminante puisqu’il leur revient de créer les conditions d’un respect absolu des droits de la personne humaine, de l’exercice de sa liberté et de son épanouissement total. Il n’en demeure pas moins que l’immensité de la tâche impose aux pouvoirs publics la collaboration et la coopération avec des associations et organisations de la société civile qui sont susceptibles de participer aux efforts de réalisation de cette tâche. FODECHCA s’inscrit dans cette logique de collaboration et de coopération non seulement avec les pouvoirs publics mais aussi avec toutes les organisations et associations tant nationales qu’internationales qui ont le souci de sortir ce pays de l’ornière engageant sur l’unité d’action et surtout sur la conjugaison des intelligences qui sont de nature à faire changer de paradigmes aux individus et partant à les inscrire dans une dynamique de changement qualitatif de leur existence personnelle et collective.

Pour nous, l’échec de la modernité en Centrafrique, à l’instar de certains pays africains, n’est pas une fatalité, ses causes sont connues et il suffit de corriger les faiblesses du passé et faire ce qu’il y a à faire pour renverser la tendance négative actuelle. En l’occurrence, nous avons la conviction qu’il faut former ou transformer le futur citoyen centrafricain mais aussi africain en jouant sur le levier d’un « contexte stimulant » et notamment d’un régime social arrimé à la promotion de l’excellence de l’homme. Autrement dit, il importe de faire en sorte que dans ce pays la vision de l’homme politique ne soit jamais en rupture avec la visée de la réalisation de l’homme et vice versa. C’est une vision ambitieuse mais comme le disait si bien le philosophe allemand FWG Hegel, rien de grand ne peut se faire sans ambition. Tous ceux qui sont appelés et invités à nous accompagner et à nous soutenir dans la mise en œuvre de notre plan d’action voudront bien comprendre que celui-ci procède de cette ambition et donc de cette vision qui se décline alors de la manière suivante.

III) Vision

« La vision de la Fondation est de transformer qualitativement l’être humain, non seulement en le conscientisant sur la prise en main de son destin mais également sur le rôle qu’il est appelé à jouer dans le développement de son pays et sur son rayonnement à l’échelle internationale » (article 5 des Statuts). De manière opérationnelle, la Fondation se projette comme le creuset de toutes les initiatives visant le développement, la valorisation et la promotion des hommes et femmes capables en République Centrafricaine dans la perspective de la paix, de la stabilité et du développement durable de ce pays.

IV) Valeurs

« Honnêteté – excellence – mutualisation – tolérance – efficacité – liberté – unité » (article 5 des Statuts)

V) Objectifs, actions stratégiques, Coût/moyens de mise en œuvre, responsable de l’exécution, période d’exécution, financement/partenariat, résultats attendus, indicateurs de résultats

Le tableau ci-dessous présente de manière synoptique les objectifs par ordre de priorité, les actions stratégiques (par an ou sur 4 ans), la période d’exécution, le coût, la personne ou l’entité responsable de chaque action et le financement sollicité ou obtenu.

VI) Tableau de mise en œuvre

VII) Conclusion

Après sa création le 8 octobre 2022, la FODECHCA avait des défis à relever, entre autres :
- Asseoir les bases et les structures de son fonctionnement physique, juridique et administratif ;
- Lancer les activités en relation avec les objectifs fixés ;
- Assurer la visibilité nationale, continentale et internationale en se distinguant par la pertinence de ses propositions d’intervention dans les domaines du développement, de la promotion et de la valorisation du capital humain de qualité

Pour s’acquitter de cette noble et délicate mission, la FODECHCA devait procéder de manière professionnelle afin de ne pas tomber dans le pilotage à vue et ainsi s’exposer à l’inefficacité sur le long terme. C’est cette prise de conscience qui a amené le Bureau Exécutif à chercher à doter préalablement la fondation d’un plan d’action qui définit le cadre de ses activités en fonction des objectifs fixés par les statuts, les moyens requis, le calendrier d’exécution, les responsabilités par rapport à la mise en œuvre de chacune d’elles et les résultats attendus.

Aussi, ce plan d’action est-il un véritable outil de travail et de gestion de la fondation destiné à assurer l’efficacité, la lisibilité et la visibilité de ses actions dans un contexte où beaucoup d’organisations similaires évoluent dans l’amateurisme, dans l’opacité et sans obligation de résultats ou de rendre compte. En outre, ce plan d’action est la grille à partir de laquelle seront évalués non seulement la mise en œuvre effective des actions de la fondation mais aussi leur impact réel sur la situation du pays dans les domaines ciblés et au-delà.

Fait à Bangui, le septembre 2023

Le Bureau Exécutif

Le Président

Professeur Clément Anicet GUIYAMA-MASSOGO